Основные правила найма IT-специалистов

Одной из самых сложных задач для HR отдела является поиск и найм специалистов в области IT. Причина здесь не в том, что их нет. Наоборот они есть, но их востребованность на современном рынке труда такова, что именно они могут позволить себе выбирать.

Хороший специалист может получать даже более одного приглашения на трудоустройство. Правда его ещё надо найти и для этого нужно определиться с тремя ключевыми позициями:

1. Вакансия.
2. Место поиска.
3. Методика собеседования/общения.

Только подготовившись по этим пунктам, можно начинать подбор IT персонала.

Грамотно составленная вакансия

Многие действительно хорошие специалисты просто проходят мимо предложений, которые рассчитаны именно на их компетенцию. Причина банальна, в вакансии указаны слишком размытые и нечёткие требования, как и различные условия работы.

Чтобы не допустить этой ошибки, в предложении лучше точно указать главное: название компании, сфера её деятельности, зарплата, график, условия труда (офис, удалённая работа и т.д.), обязанности соискателя и способ собеседования. При необходимости реализации конкретного проекта, в описании вакансии дополнительно указываются необходимые языки программирования и технологии.

Поиск IT-специалиста

С развитием интернета многие действительно хорошие специалисты перестали напрямую обращаться в поиске работы в компании или рекрутинговые агентства. Теперь довольно существенный их процент ищет для себя вакансии на специализированных площадках.

Сейчас ИТ рекрутинг наиболее перспективен на сайте gubanova.by, именно там в поиске работы собирается львиная часть таких соискателей.

Общение

Среднестатистический IT-специалист в наше время, это мужчина в возрасте от 22 до 35 лет. Он ищет не просто должность, на которой будет отбывать номер, а место, где он может полностью реализовать свой профессиональный потенциал. То есть большинство из них не пойдут к вам просто потому, что у вас наиболее привлекательные условия. Они ищут интересное место работы, где бы они могли развиваться.

При этом они не любят общаться по телефону, предпочитая переписку живому общению. Задача же HR, по возможности идти к ним навстречу в их пожеланиях и попытаться заинтересовать в общении. Конечно, не стоит обещать того, чего нет. Лучше всё рассказывать лаконично без всяких двойных смыслов и лишних словесных конструкций.

При интервьюировании кандидату нужно чётко обрисовать, что требуется от него и, чем ему это выгодно. Сам разговор, не важно, как он идёт вживую или по переписке, должен строиться на основе дружественного диалога. Ключевая задача сотрудника при этом, по-настоящему заинтересовать кандидата, а не просто предоставить информацию к размышлению.